Fin4She: o desafio e a missão de incluir mais mulheres no mercado

Em 2019, ela organizou um evento – a princípio, um summit para 80 pessoas – para dar continuidade àquelas conversas e unir ainda mais colegas de profissão.

A primeira edição do Women in Finance, como ficou batizado o evento anual promovido por Cavenaghi, surpreendeu: mais de 800 mulheres se inscreveram e compareceram ao Museu de Arte de São Paulo (Masp). Na época, a empresária completava 10 anos como executiva da gestora de ativos Franklin Templeton, mas entendeu que aquilo poderia ser um sinal para buscar novos rumos profissionais.

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“Aquilo foi uma virada de chave na minha vida, porque foi quando eu entendi que as mulheres precisavam falar sobre isso e existia um espaço enorme. Desde o início, eu tinha um objetivo muito grande, porque eu não gostaria de ser somente mais um grupo de discussão ou de WhatsApp. Eu queria muito mais que isso. Queria sair da teoria para a prática em um tema tão difícil de falar, tratando essa pauta como uma pauta econômica e de aspecto social”, conta.

Daí surgiu a ideia de fundar a Fin4She, um movimento para incluir e promover mais mulheres no mercado financeiro. A missão da empresa – e de Cavenaghi – é abrir um diálogo entre empresas, profissionais e marcas pela equidade de gênero, criando uma comunidade feminina forte e engajada. “Percebi que existem muitas mulheres que querem trabalhar no mercado e são extremamente qualificadas, mas que existia uma dificuldade muito grande das empresas em se comunicar e chegar até essas mulheres. Hoje, a Fin4She funciona muito como essa conexão”, explica a CEO.

Além de contar com um banco de currículos de cerca de cinco mil mulheres, o movimento conta com a Fin4She Academy, que oferece cursos e treinamentos, inclusive para as próprias empresas parceiras. Em 2022, a empresa prepara uma nova etapa do negócio, um projeto de tecnologia para se transformar em uma plataforma que conecte empresas a profissionais qualificados e ofereça cursos e conteúdos de qualidade sobre a igualdade entre homens e mulheres.

O desafio da média gerência

O trabalho da Fin4She se debruça principalmente em três pilares: a atração dos talentos, a retenção e a ascensão dos cargos. Embora as empresas estejam cada vez mais preocupadas com a diversidade nos programas de contratação, as duas outras etapas mantém as companhias ainda longe da equidade de gênero.

Entre todas as companhias listadas no Ibovespa, por exemplo, apenas Fleury e Iguatemi S.A. possuem CEOs mulheres, mostram os dados de diversidade de gênero da Teva Índices. A divisão dentro dos conselhos das empresas também é desigual: são 119 conselheiras mulheres para 658 conselheiros homens.

Para Carolina Cavenaghi, dos muitos desafios enfrentados pelas mulheres no mercado de trabalho, a barreira da média gerência é um dos de maior destaque, pois une a desvalorização profissional com questões mais críticas deste período da vida, como a escolha da maternidade ou a ascensão salarial. “Algumas mulheres acabam desistindo de suas carreiras e, muitas vezes, as empresas perdem muitos talentos porque não sabem como reter e direcionar esses talentos em fases da vida em que muitas coisas mudam”, explica.

A Fin4She defende que, nessa fase da carreira, as empresas desenvolvam um olhar mais cuidadoso, que incentive suas profissionais mulheres a seguirem suas carreiras e, assim, chegarem a cargos de liderança de forma igualitária . “O que eu vejo dizerem muitas vezes é que as mulheres não querem mais as carreiras por não conseguirem conciliar. Mas não é isso, é aquele ambiente que faz com que ela se desmotive. Ela ganha menos, não é mais promovida, enquanto os pares masculinos estão sendo promovidos e ganhando mais. Aquele ambiente faz com que ela desista da carreira”, afirma Cavenaghi.

A CEO destaca, ainda, como a idade é vista de forma diferente para a carreira de homens e mulheres – favorecendo mais a eles e tornando o caminho até os cargos de liderança mais desigual. “As mulheres, conforme vão ficando mais velhas, vão sendo mais descartadas. O homem, quando é mais velho, é sênior, está muito pronto para aquele cargo. O cabelo branco para o homem tem um fator empoderador do ponto de vista de conhecimento, enquanto a mulher um pouco mais velha tem uma imagem de quem já passou do ponto”, afirma.

Mas, para Cavenaghi, é preciso ir além: para efetivamente incluir mais mulheres dentro dos quadros profissionais, as companhias precisam trabalhar suas culturas empresariais, abrindo um espaço de pertencimento que acolha aquela diversidade aos propósitos da empresa. “Se aquela cultura for extremamente masculina, você vai fazer todos os programas, benefícios e métricas, mas as mulheres não vão sentir que pertencem àquele lugar. Isso tem que estar na cultura da empresa, não basta estar só nas metas. E não vale só para as mulheres, mas para qualquer diversidade”, pontua.

Mais que uma causa

Contratar e promover mulheres, assim como adotar políticas que ajudem a alcançar a equidade de gênero dentro das empresas, não é apenas uma questão de direitos, mas também de vantagem para os negócios. E não faltam números para comprovar isso.

Um relatório do McKinsey Global Institute, de 2015, mostra que US$ 12 trilhões podem ser adicionados ao PIB global até 2025 por meio da igualdade das mulheres. Outro estudo da mesma organização, de 2020, diz que a probabilidade de uma empresa com diversidade de gênero superar a performance financeira de suas concorrentes que não adotem as mesmas políticas é de 93%.

Uma pesquisa do Boston Consulting Group de 2018 mostra ainda que uma equipe de gestão diversificada gera 19% mais receita devido à capacidade de inovação.

Para Carolina Cavenaghi, é preciso parar de olhar para esta discussão como se fosse somente uma causa e entendê-la como uma vantagem competitiva. “A gente precisa começar a olhar para isso com outros aspectos, aspectos sociais de incluir mulheres na economia, trazê-las para os negócios. Você melhora as condições das famílias, coloca mais crianças nas escolas, gira a economia. Não é a coisa certa a se fazer, é a mais inteligente”, diz.

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