Publicidade
Nas entrevistas de emprego, o roteiro costuma ser previsível, com perguntas do entrevistado sobre o valor do salário e os benefícios oferecidos, como vale-refeição, plano de saúde e parceria com academias (como o Wellhub, ex-Gympass). Um ponto passa despercebido: a previdência privada corporativa. Novas empresas, no entanto, querem mudar esse cenário e tornar os planos mais acessíveis ao trabalhador.
CONTINUA APÓS A PUBLICIDADE
A previdência corporativa se divide em duas modalidades: os planos averbados e os instituídos. No primeiro caso, não existe aporte por parte da companhia. Já no segundo, o empregador faz aplicações junto com o funcionário, mecanismo que recebe o nome de match ou contrapartida.
O porcentual do match pode ser definido pela organização, mas, em geral, as empresas colocam R$ 1 a cada R$ 1 investido pelo colaborador, o que gera um retorno de 100% ao mês, fora o rendimento do fundo, algo incomum em outras modalidades de investimento.
Mas há limites nesse modelo. Uma possibilidade envolve atrelar o match a um porcentual do salário. Funciona assim: se o teto for de 5%, um funcionário que ganha R$ 10 mil e contribui com R$ 500 por mês (5% do salário) recebe R$ 500 da empresa. A partir daí, mesmo que aumente sua contribuição, o aporte da companhia não acompanha e permanece limitado aos R$ 500 mensais.
Há também o vesting, regra que determina qual parcela das contribuições feitas pela empresa o colaborador pode levar ao deixar o emprego. Em geral, quanto maior a permanência na organização, maior o porcentual, até atingir um prazo mínimo que garante acesso integral ao valor investido pela companhia.
Um estudo da Stay mostra que jovens entre 18 e 25 anos, pertencentes à geração Z, lideram investimentos em planos de previdência corporativa sem contrapartida da empresa. A cada dez pessoas dessa faixa etária, cinco investem voluntariamente na modalidade.
Publicidade
Conteúdos e análises exclusivas para ajudar você a investir. Faça seu cadastro na Ágora Investimentos
Para Tsai Chi-yu, CEO da Stay, o resultado mostra uma surpresa. “Em geral, espera-se que pessoas com perfil sênior tenham uma capacidade maior de poupar do que outros grupos etários”, comenta.
Segundo ele, o dado traz pontos importantes. De um lado, a geração Z está, sim, preocupada em guardar dinheiro. Do outro, a simplificação dos planos pode estar sendo decisiva para aproximar esse público da previdência privada.
Tsai Chi-yu avalia que os mais jovens tendem a ser menos tolerantes a burocracias e não querem preencher formulários longos, enviar documentos repetidamente para seguradoras ou lidar com etapas complicadas para resgatar o dinheiro. Processos simplificados tendem a conquistar esse público.
O estudo da Stay ouviu 1.376 funcionários de empresas que proporcionam o benefício de previdência privada. Dentro da amostra analisada, entre pessoas com renda mensal de R$ 5 mil até R$ 20 mil, cerca de 9 em cada 10 possuem investimentos nesse tipo de produto.
Prazos curtos para adesão, pouca transparência sobre os recursos investidos, burocracia para resgates e até a necessidade de ligar para a agência bancária para resolver qualquer problema: por muitos anos, esse conjunto de barreiras afastou investidores dos planos corporativos.
Publicidade
Enquanto outros serviços financeiros avançaram em praticidade, com a chegada de fintechs e a maior concorrência frente aos grandes bancos, Tsai Chi-yu avalia que os planos de previdência ficaram “parados no tempo”. Agora, novas empresas querem mudar essa realidade.
A Stay, que tem parceria com a seguradora suíça Zurich, ajuda empresas a oferecerem planos de previdência aos funcionários. A ideia é aumentar o acesso à modalidade e proporcionar um atendimento mais ágil via WhatsApp. Por meio da plataforma, o colaborador consegue verificar o saldo investido e pedir o resgate do dinheiro.
Se antes predominava no mercado a lógica de “prender” o dinheiro do funcionário por anos, a Stay aposta em planos adaptados a uma geração que nem sempre deseja passar décadas na mesma organização.
Na prática, isso significa personalização. Um executivo em posição mais alta pode ter um prazo de dez anos para acessar integralmente o valor aportado pela companhia. Já para cargos de entrada, em que a rotatividade é maior, esse período pode ser encurtado. A mesma lógica se aplica ao perfil das empresas: “O que funciona para um escritório de advocacia não necessariamente se aplica para uma construtora ou para uma empresa de tecnologia”, explica Tsai Chi-yu.
Quem também personaliza planos é a Onze, que se define como uma prevtech (fintech no segmento de previdência) e atua em parceria com a Icatu Seguros.
Pela plataforma, o funcionário acompanha o saldo em tempo real, ajusta o valor dos aportes e acessa projeções de longo prazo. A ferramenta ainda reúne conteúdos de educação financeira e oferece consultoria personalizada. “Ajudamos o colaborador a entender como está a sua saúde financeira, porque só oferecer previdência privada, sem orientação, não é tão eficiente”, afirma Ana Paula Netto, consultora da empresa.
Na implementação dos planos, a estratégia também mudou. Em vez de um e-mail que se perde na caixa de entrada do colaborador, a Onze investe em ações presenciais, campanhas internas e webinars para engajar os funcionários.
De acordo com os dados mais recentes da Federação Nacional de Previdência Privada e Vida (Fenaprevi), o número de CPFs únicos em planos corporativos atingiu a marca de 2,36 milhões em dezembro de 2025, o que representa só cerca de 6% do total de pessoas com carteira assinada no setor privado no País.
Publicidade
Em 2025, uma pesquisa da consultoria Mercer com 1.007 empresas, responsáveis por cerca de 5 milhões de empregados, mostrou que 53% já ofereciam previdência privada corporativa. Entre as que ainda não tinham o benefício, quase metade (49%) planejava adotá-lo em até três anos.
A previdência ainda ficava atrás de benefícios corporativos já consolidados, como plano de saúde, seguro de vida e assistência odontológica, oferecidos pela maior parte das empresas consultadas.
Segundo João Batista Mendes, diretor estatutário da Fenaprevi, a oferta da previdência é mais comum entre empresas de grande porte, principalmente por uma questão fiscal. Companhias no regime de lucro real podem deduzir do Imposto de Renda (IR) os valores aportados nos planos, até o limite de 20% da folha salarial dos participantes.
“Empresas de maior porte conseguem reduzir o imposto a pagar, enquanto as de menor porte, fora do regime de lucro real, até podem oferecer o plano, mas não contam com a vantagem fiscal”, explica Mendes.
O diretor afirma que a Fenaprevi discute com o governo alternativas para incentivar empresas menores a adotar o benefício, inclusive com algum tipo de estímulo fiscal. A medida poderia ser positiva para o próprio governo: quanto mais pessoas poupam para o futuro, menor tende a ser a pressão sobre os gastos sociais.
Publicidade
Para as empresas, porém, as vantagens vão além dos impostos. A previdência privada corporativa é vista como uma ferramenta para atrair, reter e engajar talentos. “Um salário um pouco maior do que o de um concorrente, por si só, já não é decisivo. Hoje, pesa mais o pacote completo e a experiência que o funcionário terá dentro da companhia”, afirma Tiago Calçada, diretor de investimentos da Mercer.
Publicidade
Invista em informação
As notícias mais importantes sobre mercado, investimentos e finanças pessoais direto no seu navegador
