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As mulheres correspondem a 52,2% da população brasileira, segundo os dados do IBGE, coletados em 2019. Elas também possuem maior grau de instrução que os homens em quase todas as faixas etárias, com exceção entre as pessoas com 65 anos ou mais. Então, por que ainda são minoria absoluta nos cargos de alta liderança, em especial no mercado financeiro?
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O ‘Mulheres em Ações’, estudo inédito feito pela B3, tentou entender esse cenário a partir do mapeamento da igualdade de gênero em empresas listadas. A pesquisa identificou uma realidade ainda difícil de digerir: ver mulheres na diretoria executiva ou conselho de administração ainda é algo raro. Em 61% das companhias abertas, só há homens como diretores executivos.
Quase metade das empresas listadas (45%) também não têm uma única mulher entre os conselheiros administrativos. No segmento do Novo Mercado, em que deveriam se encontrar os players com o mais alto grau de ‘governança corporativa’, o cenário é ainda substancialmente pior do que o geral: 89% tem apenas uma, ou nenhuma mulher, na diretoria executiva.
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O levantamento da B3 foi feito com 408 companhias de capital aberto no País e analisou 2.596 cargos conselheiros de administração e 2.126 cargos de diretores executivos. Marina Copola, sócia da Yazbek Advogados e fundadora do Women on Board (WOB), iniciativa voltada a reconhecer a importância da diversidade de gênero em cargos de liderança, explica que infelizmente esses números não são casos isolados.
“Eu tenho acesso a esses estudos com frequência por conta do WOB e nunca deixo de me surpreender negativamente quando abro algum deles. Esse (da B3) foi mais uma dessas ocasiões”, afirma Copola. “Sendo direta, o resultado é muito ruim, é uma fotografia triste de se ver, sobretudo quando estamos falando de empresas listadas, que já estamos lidando com um recorte social muito particular e privilegiado e, mesmo assim, os resultados são esses.”
A própria B3 reconhece que os resultados são muito aquém do ideal. “Temos convicção de que os dados retratados neste levantamento estão distantes do que almejamos para nosso mercado, sobretudo, quando sabemos que diversidade e inclusão são essenciais para alcançarmos equidade de direitos e avançarmos como sociedade”, ressaltou a companhia no relatório.
Na visão de Copola, o número de 61% de empresas listadas sem mulheres entre os diretores estatutários foi ‘particularmente’ chocante. “Acompanhamos muito os conselhos pelo WOB e vemos que tem um progresso, lento, mas observável. A diretoria é mais difícil de ser acompanhada, sofre de mais opacidade, mas esse dado é bastante emblemático. E aqui temos uma contraposição importante, que o conselho tem mais a participação do acionista, então vemos mais mulheres.”
Para fazer com que a agenda em prol da igualdade de gênero nas corporações avançasse, a solução estaria realmente na pressão vinda do mercado. “Se a gente não estiver falando de regras específicas, que sejam da Bolsa, de uma mudança de lei, acredito que só mesmo os participantes do mercado fazendo pressão para esse panorama mudar”, afirma Copola.
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Outro fator que preocupa é que, apesar de nos últimos três anos a Bolsa ter vivido momentos de muita efervescência, com aumento de IPOs, as companhias novas não mostram números de diversidade muito melhores que as antigas. Entretanto, o interesse pelo assunto é maior, segundo Rogério Santana, diretor de assets e empresas da B3.
“O que tentamos entender é porque esse interesse, essa preocupação, não se transforma em prática”, afirma Santana. “E o principal ponto que a gente ouve é que, naquele momento, a empresa está passando por uma transformação tão intensa e acelerada no processo de abertura de capital, que por mais que a companhia se planeje, fazer uma discussão mais estruturada sobre diversidade e inclusão acaba ficando em segundo plano.”
De acordo com Santana, nos momentos anteriores à abertura de capital, as discussões financeiras se sobrepõem às questões sociais. Ainda assim, em conversa com investidores nos roadshows, as companhias relatam a impressão de que a diversidade vai ser um tema importante a tratar.
“Não vejo números (nas novas empresas da Bolsa) muito diferentes do número geral, mas uma sensibilização que me faz ver que essas empresas vão endereçar ou atuar nessa área com mais tempestividade”, aponta o diretor.
O Credit Suisse alimentou a discussão em torno da equidade com um estudo sobre gênero e empreendedorismo, o ‘The Credit Suisse Gender 3000’. A instituição financeira utilizou sua base internacional de dados, que engloba 33 mil executivos seniores, de mais de três mil empresas, localizadas em 46 países.
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Os resultados identificados este ano foram melhores do que os registrados em 2019, mas ainda há um grande espaço a alcançar. “O número de CEOs do sexo feminino em nosso banco de dados aumentou 27%, de 140 em 2019 para 179. Para ser justo, isso ainda é apenas 5,5% do total”, afirma o banco, no relatório.
O número de CFOs (diretores financeiros) do sexo feminino também aumentou 17%, de 419 para 491, representando uma porcentagem geral de 16,1%. No Brasil, o Credit Suisse identificou apenas 3% das mulheres em cargos de CEOs e 5% em CFOs. O estudo também apontou uma subrepresentação de pessoas do gênero feminino em empregos ligados à ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM, na sigla em inglês).
“Na indústria de tecnologia, as mulheres representam apenas 28% dos profissionais. Olhando apenas para as startups de tecnologia, a participação de mulheres cai para 26%. Nas startups relacionadas à saúde, ao contrário, têm pelo menos uma fundadora, com 38%”, ressalta a instituição financeira. “Presumindo que o ritmo atual de progresso seja mantido, a lacuna de gênero empresarial global entre as startups não diminuiria até 2031, quando a paridade de mulheres para homens seria alcançada.”
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