Saber demitir é fundamental para evitar traumas nos funcionários. Foto: Envato Elements
“Contrata-se pelo currículo, mas demite-se pelo comportamento”, é um jargão muito usado no mundo corporativo para justificar demissões e explicar erros de contratação. O que o autor da frase – e aqueles que a usam – desconhece é que todo comportamento é uma resposta ao meio em que se está inserido. Ou seja, se há um comportamento negativo, passível de demissão, vale a pena pesquisar o contexto em que ele está acontecendo, para entender que gatilhos ou circunstâncias estão favorecendo que ele aconteça.
Entre os motivos mais citados para demissões estão: resistência à mudança, conflitos, problemas de comunicação, absenteísmo, falta de engajamento ou de atingimento de resultados. Qualquer que seja a razão que motive a demissão, líderes precisam saber que o problema pode não estar somente no funcionário, pois comportamentos negativos podem ser disparados por questões culturais da empresa ou da equipe, pela postura da liderança, por falta de clareza na estratégia, nas metas ou nas avaliações, por falta de estímulos positivos, que muitas vezes, poderiam ser resolvidos com elogios ou reconhecimento.
Infelizmente, nos últimos meses e semanas, demissões em massa têm acontecido no mercado financeiro brasileiro, como no caso do C6 Bank, da XP Inc., das empresas de influenciadores financeiros como Me Poupe! e Grupo Primo, que levaram a debates polêmicos nas redes sociais. Entre as explicações dadas para demissões coletivas estão: reestruturações, mudança de estratégia, crises financeiras, redução de custos, problemas tecnológicos e fusões de empresas. Em outros setores e países, como no caso das empresas de tecnologia, a onda de demissões em massa também tem causado comoção.
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“Trauma e choro” é a descrição do processo de quem viveu ou acompanhou algumas dessas situações. Se a demissão for feita de forma traumática, pode causar feridas emocionais e marcas profundas na vida de quem foi demitido, com impacto direto na autoestima, na qualidade de vida, na produtividade, nos relacionamentos e na saúde emocional da pessoa.
Mas os prejuízos acompanham quem demite também. Companhias que decidem pela demissão em massa perdem valor no preço de ações na Bolsa; e, independentemente da quantidade de pessoas demitidas, dispensas mal geridas, geram impactos negativos de curto e longo prazo nas empresas como um todo, pois provocam insegurança, medo, falta de confiança na gestão, perda de atratividade de novos talentos, queda na produtividade e prejuízos na imagem da marca.
É preciso saber demitir! Assim como é necessário cuidar de quem fica também é importante ter atenção e cuidado com quem deixa a empresa. É necessário humanizar as demissões. Apresento aqui algumas boas atitudes características de demissões humanizadas:
1. Mesmo que a demissão seja coletiva, ter a compreensão de que cada pessoa é única: isso envolve colocar-se no lugar do outro com empatia, entender e respeitar sentimentos despertados pela situação;
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2. Oferecer acolhimento: mesmo sendo uma situação difícil também para quem demite, mesmo tendo os motivos para fazê-la, o simples fato de reconhecer sua própria vulnerabilidade e o sofrimento do próximo já são formas de acolhimento;
3. Evitar demitir por telefone, mensagem gravada ou vídeo conferência e, de forma alguma, expor publicamente o funcionário: esta é uma das situações que nem a tecnologia, nem o modelo remoto substituem o presencial. Parece algo bastante óbvio, mas há vários relatos recentes de demissões por WhatsApp. Além disso, o ato de demitir é algo privado, uma conversa que não deve ser feita publicamente;
4. Estabelecer uma rotina de diálogo contínuo com transparência: compartilhar dificuldades e/ou mudanças na estratégia da empresa no dia a dia, fazer avaliações efetivas e construtivas com periodicidade e envolver colaboradores nas decisões aumentam a confiança, a credibilidade e compreensão do funcionário sobre qualquer decisão a ser tomada, mesmo que esta seja seu próprio desligamento;
5. Elogiar, de forma genuína, as qualidades da pessoa demitida: sim, é possível elogiar, mesmo que a demissão seja por performance. Todos os indivíduos possuem qualidades e, com certeza, uma parte positiva e grande esforço foram depositados pelo funcionário ao longo de seu trabalho. É injusto não reconhecer isso. Se você é líder e, ao demitir, não consegue enxergar o que de bom foi trazido pelo funcionário, isso diz mais sobre seu olhar crítico do que sobre a pessoa demitida.
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Veja que nenhuma dessas atitudes dizem respeito a dinheiro ou acordo sindical. Vale também lembrar que um colaborador ou ex-funcionário também pode ser um cliente, um investidor e um formador de opinião sobre a marca da empresa.
Assim como contratar, demitir faz parte dos processos ligados à gestão de pessoas. No entanto, definitivamente, a competência de demitir de forma humanizada também precisa ser foco do desenvolvimento da liderança de toda empresa comprometida com sua longevidade e com o seu impacto positivo na sociedade. De toda empresa empenhada em fidelizar clientes, em reter pessoas, na gestão positiva e sustentável de sua marca.
Para atrair investidores de longo prazo, é preciso que uma empresa esteja comprometida com os pilares ESG. Demitir de forma humanizada é parte importante da boa governança e da boa gestão social.
