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(Fernanda Camargo e Thaís D’Alessio) – Ultimamente as empresas vêm sofrendo pressão para aumentar a diversidade e a inclusão. O movimento começou, mas ainda é lento. Muitas companhias têm respondido a pressão de investidores que exigem critérios ASG (Ambiental, Social e Governança) e vem aumentando a diversidade em seus quadros. O interessante é que já existem dados mostrando que uma liderança mais diversa gera mais valor para a empresa. Então, por que não?
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A população brasileira, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) de 2019, é composta por 48,2% de homens e 51,8% de mulheres. Fora isso, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatistica (IBGE), os negros (pretos e pardos) eram a maioria da população brasileira em 2014, representando 53,6% da população.
Isso quer dizer que 51,8% dos clientes de em uma empresa de varejo ou de uma instituição financeira são do sexo feminino e 53,6% são negros (pretos e pardos). No entanto, as mulheres ocupam, atualmente, 14,3% das cadeiras dos Conselhos de Administração de 211 empresas listadas na B3, de acordo com a pesquisa Brasil Board Index 2021, desenvolvida pela empresa de consultoria Spencer Stuart.
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Os dados mostram ainda que 65% dos conselhos apresentam ao menos uma mulher em sua composição. A participação de executivos negros em Conselhos de Administração é de 4,1%, segundo Índice de Equidade Racial Empresarial (IERE)-2021. Como conselhos compostos em sua maioria por homens brancos podem entender esses consumidores?
Vieses inconscientes são pressupostos, crenças ou atitudes aprendidas das quais não estamos necessariamente cientes. Embora o viés seja um aspecto natural do funcionamento do cérebro humano, ele pode às vezes reforçar estereótipos. Será que uma liderança majoritariamente masculina e branca não interfere na maneira em que as companhias tomam decisões e ou na maneira que os bancos fazem uma análise de crédito, por exemplo?
Segundo o artigo escrito por Cristina Banahan e Gabriel Hasson, “Across the Board Improvements: Gender Diversity and ESG Performance”, o principal argumento dos defensores desse tema é baseado na equidade de gênero, em que homens e mulheres devem ter oportunidades iguais para alcançar cargos de liderança, incluindo membros de conselhos corporativos. Outro argumento é relacionado a expansão para candidatos com base em uma população subaproveitada de mulheres altamente qualificadas, abrindo uma nova fonte de talento gerencial. O terceiro é relacionado ao fato de que essas mulheres trazem novas e diferentes perspectivas para questões complexas. O argumento econômico sugere que a diversidade de gênero no conselho pode servir como um motor para um melhor desempenho e maiores retornos financeiros.
No artigo, Cristina Banahan e Gabriel Hasson compararam o desempenho ASG de conselhos com diversidade de gênero (com três ou mais mulheres) e sem diversidade de empresas do índice S&P 500. A conclusão foi que os conselhos com diversidade de gênero superam seus pares nas métricas ASG, e essa correlação se torna mais forte para conselhos com diversidade de gênero no longo prazo. Os resultados excluem o viés setorial, uma vez que as pontuações ASG das empresas são comparadas com a pontuações ESG das empresas são comparadas com a pontuação mediana de seu setor.
Segundo o artigo, a relação entre o aumento de mulheres no conselho e o desempenho ASG dessas empresas pode ser dada por três principais pontos:
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1. A diferença de atitude em relação a risco entre homens e mulheres pode levar a um processo de tomada de decisão mais equilibrada em um conselho. Assim, pode-se esperar um melhor monitoramento de riscos ambientais e sociais por um conselho com maior diversidade de gênero;
2. As mulheres podem oferecer informações adicionais sobre as tendências e prioridades do consumidor para as empresas. Para alguns setores, isso pode ser muito importante, uma vez que as mulheres fazem 70% das escolhas de compra do consumidor. A responsabilidade social corporativa afeta o comportamento do consumidor. Assim, diversos conselhos podem ser mais abrangentes na identificação e resposta a essas tendências, talvez ajudando a apoiar um desempenho ASG superior;
3. A diversidade de gênero aumentou a frequência e a eficácia do conselho. Em um estudo no setor bancário, constatou-se que as diretoras eram menos propensas a ter problemas de assiduidade do que seus colegas homens. O estudo descobriu que, à medida que o número de diretoras aumenta, a frequência masculina também melhora; as melhorias no atendimento, por sua vez, parecem ajudar a aumentar o desempenho geral da empresa. É provável que melhorias na participação ajudem o conselho a avaliar melhor todos os riscos porque os membros estão presentes em reuniões para discutir os méritos de uma questão específica, incluindo aquelas colocadas por desafios ASG.
O relatório conduzido por pesquisadores da NEOMA Business School, na cidade francesa de Reims, descobriu que ter mais mulheres nos conselhos das empresas leva a menos riscos e maior eficiência. Um dado importante desse estudo, mostra que isso é muito mais verdadeiro em países onde há níveis mais altos de igualdade de gênero, como a Escandinávia, enquanto em países com maior desigualdade de gênero, como Japão, Índia e China, as diretoras parecem ter menos efeito sobre o desempenho de uma empresa.
O relatório “Quando as mulheres lideram, as empresas vencem” feito pelo S&P Global Research Institute apresenta uma análise abrangente da presença de mulheres e ganhos para as empresas. O estudo mostrou que as organizações com CFOs mulheres são mais lucrativas; as empresas com CEOs e CFOs mulheres apresentaram desempenho superior no preço das ações; também aponta que empresas com alta diversidade de gênero no conselho de administração são maiores e mais lucrativas do que empresas com baixa diversidade de gênero. Constata-se que as empresas com CFOs do sexo feminino foram mais lucrativas e geraram lucros adicionais de US$ 1,8 trilhão ao longo do horizonte do estudo.
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Além disso, o mesmo relatório aponta que as empresas com mulheres que exercem a função de CEOs e CFOs tiveram melhor desempenho do preço das ações em relação à média do mercado. Nos 24 meses após a nomeação das mulheres para o cargo de CEO, as empresas pesquisadas tiveram um ganho de 20% no preço das ações e de 6% no retorno das ações após a nomeação de uma CFO mulher.
No geral, o estudo sugere que empresas com maior diversidade de gênero em seus conselhos foram mais rentáveis do que empresas com baixa diversidade de gênero no período analisado, além de fortalecer uma cultura de Diversidade & Inclusão.
Peltomäki e colaboradores (2018) exploraram a premissa de que “as mulheres tentam evitar perdas e são mais cautelosas”, mostrando que as empresas com CFOs mulheres empregam menor alavancagem financeira do que aquelas com CFOs homens.”
Pelo relatório do McKinsey Global Institute (MGI), “The power of parity: How advance women’s equal can add US$ 12 trilhões to global growth” (O poder da equidade: como a equidade de gêneros pode agregar US$ 12 trilhões no crescimento mundial), vemos evidências de dezenas de economias emergentes mostrando que “quando o dinheiro flui para as mãos das mulheres, e quando essas mulheres têm o poder de decidir como e quando gastá-lo, suas vidas e as vidas de suas famílias melhoram. Nele vemos que a economia global cresceria cerca de US$ 28 trilhões, ou 26%, até o ano de 2025 se as mulheres participassem da economia no mesmo grau que os homens.”
Equidade de gênero é importante para o planeta também. Atualmente, somos 7,9 bilhões de seres humanos. As Nações Unidas estimam que em 2050 seremos quase 10 bilhões. O padrão de consumo insustentável (principalmente pelas classes mais altas) e uso de combustíveis fósseis são as duas principais causas das mudanças climáticas, mas o número de pessoas no planeta é uma variável bem importante nos modelos climáticos.
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Segundo o estudo do Resilience Org, “Educar meninas é mais eficaz na emergência climática do que muitas tecnologias verdes”, a educação das meninas tem um impacto além do indivíduo, afetando sua família e sua comunidade. De acordo com os dados usados pela Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (UNESCO), a educação de meninas pode resultar em uma redução maciça nas emissões de gases de efeito estufa de 51,48 gigatoneladas até 2050.
O Project Drawdown, iniciativa que sugere 100 soluções para resolver a crise climática global também mostra que a educação de meninas pode melhorar o planejamento familiar e além de reduzir o número de filhos e isso geraria uma redução de emissões de gases de efeito estufa que poderia chegar a 62 gigatoneladas até 2050.
Se equidade de gênero, diversidade e inclusão trazem tantos benefícios, por que não acelerar essa mudança? Sem dúvida, em um País tão desigual como o Brasil, as coisas não são tão simples assim… Acesso à educação é crucial, mas quando 100 milhões de pessoas não possuem nem coleta de esgoto e 33 milhões de pessoas estão passando fome, vê-se que a questão é bem mais complicada. De qualquer forma, temos que sair da nossa zona de conforto e da apatia e começar. Como? Escolhendo o que você consome, de que empresa e onde você investe. Que futuro seu dinheiro está alimentando?
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