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A desigualdade, em diversos aspectos, é um problema crônico na sociedade brasileira, que também permeia o mercado financeiro. Basta ver o perfil dos convidados que ocupam a primeira fila dos principais eventos de finanças ou o Conselho de Administração de diversas empresas listadas para enxergar o quanto a igualdade de gênero ainda está distante de ser atingida no Brasil: essas lideranças são, em sua maioria, homens brancos, na casa dos 50 anos e de classe alta.
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Em um cenário tão homogêneo como este, grupos minoritários reportam frequentemente a chamada “síndrome do impostor”, sentimento de inadequação que estes profissionais sentem ao galgar postos mais altos no mercado de trabalho — onde, muitas vezes, não encontram mentores ou mesmo colegas com quem se pareçam e possam trocar experiências. Em um discurso que se tornou viral nas redes sociais, a advogada de origem imigrante e fundadora da ONG Girls Who Code, que ocupou diversos espaços de poder no mercado e na política norte-americana resumiu essa sensação dizendo: “É normal sentir que você não se encaixa quando você realmente não se encaixa”.
Nos últimos anos, temos presenciado esforços para trazer mais pluralidade às posições de liderança no País, como a regra da B3 que exige que empresas listadas elejam ao menos uma mulher e um integrante de comunidade sub-representada (pessoas pretas, pardas ou indígenas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou portadores de deficiência) para seu Conselho de Administração ou diretoria, ou justifiquem sua ausência.
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A regulação e autorregulação são importantes fomentadores de boas práticas, mas é difícil imaginar que as regras resolverão o problema se não forem subsidiadas por uma cultura que possibilite o acesso das mulheres a cargos de liderança. Para se ter uma ideia do tamanho do desafio, dados do Instituto Brasileiro Governança Corporativa (IBGC) mostram que, entre 2021 e 2024 a proporção de mulheres em cargos de conselho nas empresas brasileiras cresceu minimamente, de 12,8% para 15,8%. Pior ainda: 17,3% das empresas não têm sequer uma mulher nos órgãos da administração.
Apesar da necessidade de formação destas profissionais para cargos de chefia, o que se vê hoje são iniciativas de promoção de diversidade isoladas dentro das companhias, que muitas vezes são direcionadas às próprias minorias e não atingem níveis sêniores — ou seja, que acabam “pregando para convertidos”. Como dizemos no jargão da governança corporativa, é impossível atacar um problema sistêmico sem o “tom que vem do topo”, pois é justamente o envolvimento das lideranças que promove resultados reais.
O movimento He for She das Nações Unidas é uma iniciativa que busca alcançar a igualdade de gênero sob a premissa da solidariedade. A ideia é que homens sejam aliados das mulheres na luta por mais direitos e inclusão, afinal, será muito mais difícil resolver o problema se metade dos envolvidos não estiver engajada.
Os líderes de hoje, em sua maioria homens, precisam assumir a responsabilidade pela mudança. Responsabilidade, no entanto, não significa reclamar protagonismo. Quando se trata de diversidade, é preciso ouvir mais do que falar e aprender com aqueles que sentem na pele as consequências do problema.
Não existe uma “bala de prata” para solucionar problemas enraizados na sociedade brasileira. Felizmente, no entanto, existem muitas formas pelas quais as lideranças masculinas podem se tornar aliadas da diversidade.
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Individualmente, isso pode significar, por exemplo, envolvimento direto por meio de mentoria às funcionárias, com aconselhamentos sobre carreira e mercado de trabalho. Como gestor, a criação de planos de carreira para a equipe que busquem evitar a desaceleração de carreiras das mulheres — fenômeno em que são promovidas mais lentamente que seus colegas homens. Ou então, atuar também como um “sponsor“, usando sua influência para promover e elevar o trabalho de colegas mulheres em ambientes aos quais elas não têm acesso.
Em níveis coletivos, entre as boas práticas que identificamos estão as políticas de contratação com foco em diversidade para todos os níveis — principalmente sêniores —, programas de formação de liderança internos com foco em minorias, divulgação de dados salariais com objetivo de reduzir o chamado “pay gap” (“diferença dos pagamentos”, em tradução livre), estímulo a programas de mentorias e políticas de apoio à parentalidade, que são tão importantes para que mulheres não interrompam suas carreiras após se tornarem mães.
Precisamos criar pontes para trazer a igualdade de gênero para o centro do debate. Se, incialmente, esse movimento foi liderado por iniciativas voltadas somente às mulheres, já é hora de ampliar seu alcance. Precisamos de espaços de diálogo que sejam receptivos a todos, para que estas ideias cheguem também aos homens que têm poder decisório dentro das companhias. Esta reflexão é um primeiro convite para que, juntos, possamos criar um mercado financeiro mais inclusivo no Brasil.
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