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Uma nova análise de milhões de avaliações salariais do Glassdoor, publicada nesta semana no relatório Beyond the Gap: Women’s 2026 Compensation Report, revela uma realidade do mercado de trabalho que já é bem documentada, mas ainda assim pouco discutida ou frequentemente naturalizada: os salários das mulheres param de crescer cerca de uma década antes dos salários dos homens.
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Enquanto os rendimentos masculinos continuam subindo de forma constante ao longo dos 40 anos de idade, os das mulheres praticamente se estabilizam no fim dos 30 — uma divergência que, ano após ano, se acumula até resultar em uma diferença salarial de 25% entre homens e mulheres quando os trabalhadores chegam a 30 anos de carreira.
Mas por quê?
No início da carreira, os homens ganham 12% a mais do que as mulheres — uma disparidade que, segundo a equipe de pesquisa econômica do Glassdoor, é totalmente explicada por fatores estruturais: os setores em que as pessoas entram, os cargos para os quais são contratadas e as qualificações que possuem. Não há diferença salarial dentro da mesma função no ponto de partida. Zero.
Uma década depois, isso muda. Com 10 anos de experiência, a diferença sobe para 19%, e pela primeira vez aparece uma penalização salarial dentro da mesma função: mulheres em cargos semelhantes, com títulos equivalentes, passam a ganhar cerca de 4% menos que seus colegas homens, mesmo controlando os demais fatores.
Após 30 anos de carreira, a diferença total chega a 25%, embora apenas cinco pontos percentuais desse número venham da diferença salarial dentro do mesmo cargo. Os outros 20 pontos percentuais refletem algo mais difícil de corrigir por lei: os homens simplesmente avançam para cargos mais bem pagos em um ritmo maior do que as mulheres.
Um comentário anterior do McKinsey Global Institute, publicado pela revista Fortune, encontrou o mesmo padrão: mulheres frequentemente fazem escolhas profissionais que envolvem mais flexibilidade e menos competição, mas também salários menores. Ao longo de uma carreira de 30 anos, a McKinsey estima que essa diferença pode representar cerca de US$ 500 mil a menos por mulher.
A visualização mais marcante do relatório do Glassdoor é um gráfico que compara o salário-base médio de homens e mulheres por idade, em dólares, de 2025.
Os salários masculinos sobem em uma curva estável até os 50 anos. Já a linha das mulheres se achata no fim dos 30 — e permanece assim.
Em 2025, como a Fortune já havia relatado, os homens ingressaram na força de trabalho dos Estados Unidos três vezes mais do que as mulheres: o número de trabalhadores homens aumentou em 572 mil, enquanto o de mulheres cresceu 184 mil. Isso sugere que as barreiras estruturais enfrentadas pelas mulheres não estão diminuindo — estão se intensificando.
“Essa diferença é impulsionada por tendências mais amplas no mercado, no ambiente de trabalho e também em casa”, disse Chris Martin, pesquisador líder do Glassdoor. “Profissões que empregam mais mulheres tendem a pagar menos, vieses podem afetar salários e promoções, e as mulheres ainda assumem mais responsabilidades de cuidado.”
Pesquisadores há muito associam esse platô salarial à fase da vida em que muitas mulheres se tornam mães — reduzindo a carga horária, deixando cargos mais exigentes ou até saindo temporariamente do mercado.
Mas a análise do Glassdoor acrescenta um ponto preocupante: mesmo mulheres que nunca tiveram filhos e permaneceram ativas no mercado de trabalho ao longo de toda a carreira ainda tendem a ganhar significativamente menos que os homens aos 50 anos. A penalidade associada à maternidade é real, mas não explica tudo.
Estudos anteriores citados pela Fortune mostram, por exemplo, que mulheres podem sofrer uma queda salarial média de 51% após o nascimento de um filho, independentemente do tamanho da empresa, setor, nível de educação ou mesmo se eram a principal fonte de renda da família.
Outro estudo, publicado no Journal of Applied Psychology, constatou que, ao longo de 30 anos, mulheres que adiaram a maternidade ganharam entre US$ 495 mil e US$ 556 mil a mais do que aquelas que tiveram filhos mais cedo.
Mas há também um fenômeno mais recente e preocupante: a chamada “penalidade da menopausa”. Um estudo de 2025 identificou que mulheres registram uma redução média de 4,3% nos rendimentos nos quatro anos após um diagnóstico de menopausa, chegando a 10% no quarto ano.
Isso sugere que os salários das mulheres não são penalizados apenas por decisões relacionadas ao cuidado com filhos — mas também por fatores biológicos, em uma fase da vida que nada tem a ver com afastamento do trabalho.
Uma enquete da comunidade do Glassdoor oferece pistas sobre como isso acontece na prática: mulheres têm quase 10 pontos percentuais a menos de probabilidade de se sentir confortáveis ao tentar cargos acima do nível atual.
Menos tentativas de promoção significam menos promoções — e, como a diferença salarial dentro da mesma função permanece relativamente estável após a primeira década de carreira, a divergência entre os salários de homens e mulheres ocorre principalmente porque eles avançam mais na hierarquia.
Essa hesitação — seja por fatores internos ou como resposta racional a vieses percebidos no ambiente de trabalho — tem impacto financeiro direto. Quanto mais tempo alguém permanece no mesmo cargo enquanto colegas avançam, maior fica a diferença salarial e mais difícil é reduzi-la.
A Fortune já havia citado um levantamento do Glassdoor segundo o qual apenas 36% das mulheres se sentem confortáveis para pedir aumento, contra 44% dos homens.
Mas o psicólogo organizacional Adam Grant critica a conclusão frequentemente tirada desses dados: a responsabilidade de fechar a diferença salarial não deveria recair sobre as mulheres, que precisariam se tornar negociadoras melhores, e sim sobre as empresas, que deveriam corrigir sistemas que tornam a negociação necessária — e que frequentemente punem mulheres quando elas tentam negociar.
Segundo ele, mulheres podem ser menos propensas a buscar promoções justamente porque perceberam corretamente que os sistemas de promoção são enviesados. Nesse caso, a hesitação não seria um problema de confiança, mas uma resposta racional a um ambiente desigual.
Chamar isso de “lacuna de confiança”, argumenta Grant, acaba transferindo para as mulheres a responsabilidade de corrigir um problema que está nas organizações.
Há uma distinção importante que torna o quadro mais complexo — e, em alguns aspectos, mais preocupante.
A diferença salarial dentro da mesma função — isto é, entre um homem e uma mulher fazendo o mesmo trabalho na mesma cidade e no mesmo setor — muda pouco ao longo das décadas: chega a 4% após 10 anos de experiência e a 5% após 30 anos.
Isso está muito distante da diferença geral de 25% entre homens e mulheres em todas as ocupações — mas justamente por isso levanta outra questão.
Críticos têm razão ao dizer que a comparação da diferença salarial entre gêneros muitas vezes envolve trabalhos diferentes, mas a implicação desconfortável é que uma grande parte da desigualdade salarial está relacionada à forma como homens e mulheres acabam distribuídos em diferentes cargos e setores, e não apenas à discriminação salarial direta.
Economistas discutem esse ponto há décadas: até onde essa distribuição reflete escolhas limitadas — influenciadas por falta de creches, desigualdade no trabalho doméstico e rigidez no ambiente corporativo — ou preferências individuais, ainda que moldadas socialmente?
Se uma mulher ganha menos aos 40 anos porque negociou uma semana de trabalho de quatro dias para cuidar da família, e essa decisão reflete suas prioridades diante das opções disponíveis, isso é uma falha de mercado?
Acertar o diagnóstico é essencial para encontrar a solução.
Se o problema é principalmente de distribuição entre setores e cargos, a solução passa por reavaliar quais profissões são valorizadas e melhor remuneradas.
Se é principalmente um problema de promoção, é preciso revisar os processos de avanço na carreira.
Se é sobretudo uma questão de infraestrutura de cuidado, as respostas incluem licenças remuneradas, creches acessíveis e divisão mais equilibrada do trabalho doméstico.
Os dados sugerem que os três fatores estão presentes. Ou seja, a chamada “diferença salarial de gênero” não é um único problema — são pelo menos três ao mesmo tempo.
Esta história foi originalmente apresentada em Fortune.com e foi traduzido com o auxílio de ferramentas de inteligência artificial e revisado por nossa equipe editorial. Saiba mais em nossa Política de IA.
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