As três mulheres pretas na sala da Anbima

Dentro da sede da Anbima, no centro de São Paulo, três mulheres pretas estavam sentadas em uma sala na manhã da última quarta-feira (1): Roberta Anchieta, diretora de Administração Fiduciária do Itaú Unibanco, Maitê Lourenço, CEO e fundadora da YA Ventures e da BlackRocks, e eu, Jennefer Andrade, repórter do E-Investidor.

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Outras cerca de 40 executivas também se reuniam para a abertura do evento voltado para o mês da mulher e promovido pelo E-Investidor, Fin4She e Anbima.

Depois de um café da manhã bem servido, o objetivo do encontro era discutir “Novos caminhos para a equidade de gênero no mercado financeiro”, em um painel mediado por Carolina Cavenaghi, co fundadora da Fin4She, com a participação de Anchieta, do Itaú, Fernanda Camargo, diretora da Anbima e sócia-fundadora da Wright Capital, e Fernanda Franco, CEO da Quasar Asset.

O assunto enveredou para uma questão tão profunda e crítica quanto a equidade de gênero, mas que costuma ser ainda mais negligenciada no mercado – a falta de diversidade racial no ambiente corporativo, um problema explícito também ali, naquela sala da Anbima.

Camargo, da Wright Capital, iniciou suas considerações falando sobre como ela, mulher branca, descobriu recentemente o que significa “ancestralidade” após ter uma conversa com Reginaldo Lima, co-fundador do Investe Favela, fundo empreendedor de capital filantrópico.

Ela tinha sido convidada pela Fundação RockFeller para um encontro no The Bellagio Center (programa de residência da Fundação RockFeller). Foi representando o Brasil, mas no espaço havia pessoas de países como Nigéria, Índia, Malásia e Indonésia.

“Depois de uns três dias, todos estávamos nos sentindo em casa, como se nos conhecêssemos há uma vida. Eu estranhei essa aproximação rápida e fiquei me perguntando o que era isso”, afirma Camargo, que é colunista do E-Investidor. “Reginaldo me respondeu que era ancestralidade. Ou seja, os valores, tradição, aquilo que a tua família te passou lá atrás. E isso entre pessoas pretas era ainda mais rico.”

A especialista ressaltou que a Wright Capital já nasceu com foco maior em impacto socioambiental e, apesar de ter 60% do quadro de colaboradores composto por mulheres, o número de pretas dentro da gestora de patrimônio é muito pequeno – e isso a preocupa. “Temos muitas discussões sobre diversidade em função disso”, afirma. “A maioria das companhias está parada na ‘pauta mulheres’, não chegaram na racial.”

Anchieta, por sua vez, olhou em volta antes de pontuar sua visão de ancestralidade. “Eu vejo duas mulheres pretas aqui comigo, minha amiga Maitê e a Jenne, que acabei de conhecer”, disse a diretora. “Na comunidade negra temos um ditado em que dizemos: eu não sou uma só, sou uma comunidade. Quando falamos de ancestralidade, significa que muitos morreram para que eu pudesse estar aqui hoje, muitos tiveram que trabalhar em subempregos para eu estar aqui.”

A executiva do Itaú explica que mesmo vindo de uma posição privilegiada socialmente desde a infância, com acesso a uma ótima formação, muitas pessoas partem do princípio de que ela tem menos bagagem acadêmica por ser uma mulher preta.

“Geralmente, as mulheres brancas começam do zero para provar que são competentes em determinado assunto. Eu começo antes, do negativo, pois preciso provar que tenho uma base para estar naquele lugar, que não estou ali só para servir café”, afirma Anchieta

Franco, da Quasar Asset, disse que apesar de não ser uma mulher preta, se sente parte da diversidade. “Sou do interior de São Paulo, filha de uma professora de escola pública, fiquei órfã, não estudei nas melhores escolas, não sabia inglês, mas consegui passar na faculdade e oportunidades me foram dadas”, afirma. “Por isso dar oportunidades às pessoas que não tiveram ‘tudo’ é muito importante.”

Na Qasar, a meta é ter 50% de mulheres, objetivo que ainda não foi atingido. “É um tema super complexo na contratação e na retenção dessas mulheres. Já mulheres pretas não temos, temos pretos, mas mulheres não. Temos homossexuais, algumas diversidades, mas é uma pauta que não estamos conseguindo avançar com a agilidade que gostaríamos”, afirma Franco.

Até fevereiro deste ano, a equipe do Estadão Investidor contava com três mulheres em posição de liderança, seis pessoas pretas, dez mulheres, nove homens e membros da comunidade LGBTQIA+.

Onde mora a solução

As painelistas concordam que o primeiro passo é repensar a mentalidade na contratação e a própria cultura corporativa. Não basta abrir vagas específicas para pessoas pretas, por exemplo, mas dar condições para que esse público acesse as oportunidades.

“Se as empresas querem trazer pessoas pretas e aumentar a diversidade, não podem ter a exigência de inglês no currículo, por exemplo. As instituições têm que estender a mão e oferecer o curso de inglês, por exemplo”, afirma Camargo. “Temos que sair do curtoprazismo de bater a meta de final de ano. Os benefícios da diversidade não se pagam no curto prazo.”

Essa também é a visão de Franco. “Tem RH que quer selecionar o candidato que estudou nas melhores escolas. Se todos fizerem isso, eu não estaria no posto que estou porque estudei a vida inteira em escola pública. São muitos temas delicados que precisamos educar e aculturar o mercado sobre isso. É de dentro para fora”, diz.

Para Anchieta, do Itaú, os líderes precisam olhar ao redor e questionar a falta de pessoas negras no ambiente corporativo. E, mais do que dar oportunidade, entender as demandas da população negra e abrir possibilidades para que esse público consiga se enxergar dentro das companhias. Depois da contratação, é importante que os cargos sejam mantidos.

“A maior parte das pessoas da periferia são negras. Muitas delas acham que não é possível trabalhar em grandes empresas”, afirma a especialista. “Quantos de nós furamos a bolha para ir às periferias e entender, de fato, o que uma pessoa periférica necessita?.”

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